“泰勒，千尋瀏覽器已經完成，要不要體驗一下？”杜克說道。

　　“這么快，前一段時間你不還說要兩年么？”何小峰有些吃驚。

　　“沒辦法，我們去掉了很多功能，為了保證準時上線。”杜克無奈的說道，他很期待這款瀏覽器后續的表現。

　　“那行，我看看”何小峰拿出秒表，雙擊電腦屏幕上的千尋瀏覽器圖標，瞬間開始計時，4.7秒。

　　“哎呦，表現不錯噢！”

　　這是一個驚喜，市場上目前只有三款瀏覽器，打開瀏覽器響應時間都在10秒以上，特別是IE瀏覽器奔20秒以上去了。

　　界面簡潔清新，只是功能尚不完善，何小峰很注重UI設計，有一個專門的小組負責美工部分。

　　繼續測試下一項，網頁打開速度，何小峰選擇了雅虎和千尋搜索這兩個網站，分別測試鏈接速度。結果顯示6.2秒和5.8秒，差別不大，用戶感覺不到這種細微的速度變化。

　　瀏覽器核心競爭力就是響應快、易操作、兼容性強。

　　從用戶感知和體驗的角度來講，決定瀏覽器速度的因素有：瀏覽器引擎、本地緩存、內存管理等，千尋瀏覽器后面的路還十分漫長。

　　杜克看著何小峰那種便秘的表情，有些忐忑的問道“你感覺怎么樣？”

　　何小峰測試完，按照他的標準，這款瀏覽器滿是槽點。他心情很復雜，他沒有辦法判斷好還是不好，IE也好、網景也好都是垃圾，他做不到在三坨翔之間，挑選一坨優秀的翔。

　　“不知道，也許我們可以小范圍內測試一下，再看看用戶反饋。”

　　杜克點頭說：“正有此意，我們和兩所學校達成協議，免費提供初版瀏覽器，供學校使用。”

　　“我還發現一個很重要的問題。”

　　“什么？”

　　“軟件太臃腫，或者說笨重”

　　“怎么解釋？”

　　“市面上主流電腦配置，CPU主頻一般在50-100MHZ，內存16-64MB、硬盤2-4g。咱們這款瀏覽器軟件體積6MB多，占用資源太多，能不能把它做輕薄一點。”何小峰說道。

　　“不能，你知道的，新語言開發最少需要一年。”杜克無情否決了這個可能性。

　　“那行吧！”何小峰話鋒一轉：“對了，杜克，我準備向全公司發布一個公告，內部推薦人才。”

　　“那是什么？”

　　何小峰拍了拍杜克的肩膀，“走吧，我們去咖啡區喝點東西，順便問問蘭迪、迪克西特他們誰有空，來參加我們這次討論。”

　　公司成立到現在，他感覺公司運營最大的問題，就是人才稀缺，各方面的人才。企業很難在短時間內識別有能力的人，加上AST公司這種非主流的管理制度，人與人之間、團隊與團隊之間的磨合，消耗了大量公司資源。

　　互聯網時代，員工成為經濟效益的直接創造者。作為知識與技能的載體，人力資源的優勢也是也是企業核心競爭力之一，人才的重要性不言而喻。

　　五樓的咖啡館，蘭迪、迪克西特、何小峰、杜克、梁輝五個人到場了，溫斯頓因為項目的問題抽不開身。

　　何小峰率先拋出了問題，“這幾個月來，你們覺得公司管理制度怎么樣？”

　　“很好呀！”

　　“很輕松!”

　　四人意見一致，都覺得還不錯。這幾個人是各自負責一塊領域，在各自負責的區域內自我感覺良好，而何小峰作為公司的中樞神經，所有的信息匯總到他這里，他發現AST公司有很多弊端。

　　何小峰直接說出了他的結論，“AST公司最多還有一年，就會倒閉。”

　　“為什么？”

　　“公司財務充裕，項目前景可期，怎么會得出這個結論？”

　　“AST公司精英吸納力不足，我們太缺人才了。”何小峰闡述了他的依據。

　　“一個根本的問題，AST這種管理模式比任何公司都要依賴行業精英，公司成立時間太短，人才高速擴展過程，不可避免吸納了很多庸才。

　　就像人在外面吃飯，吃到過地溝油和蟑螂一樣，關鍵是人的身體有排異的機制，會通過腹瀉，把吃進去的臟東西排出來。

　　對AST公司也是一樣，我們要廣泛吸收優秀與匹配的人才，但是對于吸收不好的庸人，我們缺乏一個排異機制。

　　對績劣者的包容，就是對績優者積極性的打擊，AST公司必須用一張強力的篩子，把谷粒中的石子篩出來。”

　　“你打算怎么做？”

　　“建設AST公司人力資源體系，第一步內部推薦，目的是為了短時間內招到合適有效的人才，號召內部員工踴躍內推。我準備發布一個公告，每一個員工成功內推一個，公司就給予一千美元的獎勵，上不封頂，長期有效。”

　　“那我們需要做什么?”蘭迪問道。

　　“把人才稀缺名單捋出來。管理層從明天開始，要做服務型的領導。

　　服務型的領導是指，那些能把員工的需求、愿望和利益放在自身利益之上的領導者，首要動機是服務他人，而不是領導和控制他人。”

　　何小峰做完決策，放下咖啡杯，向法務部走去。

　　所謂的討論會，實際上就是何小峰一個人做決策，他在公司處于絕對領導地位，不僅僅是因為他股權占比最大，最關鍵是他短時間內將公司發展到現在，讓核心團隊所有人都心服口服，他的領導力足夠。

　　初創公司最忌諱就是集體決策，由于決策者太多，會導致方向太多，創業團隊的力量無法聚焦在最關鍵的核心點之上，這就是所謂的“帕金森瑣碎定理”。

　　企業管理是一門平衡藝術，有的時候老板要扮演暴君、毒菜者（敏感詞代替），有的時候是老板要扮演民主決策者。

　　黎彬目前擔任法務部助理，目前主要工作職責是合同審查、糾紛處理。

　　何小峰決定這次給他一個機會，如果能做的好，那他的能力就獲得了何小峰的認可，可以考慮拉他進入管理層。

　　“彬哥，忙么？”

　　黎彬面帶微笑，起身相迎，“泰勒，你來了，我最近正在梳理這半年的業務合同和項目方案。”

　　“嗯，我有一項重要內容交給你，這本身屬于你的工作職責范圍內。”

　　“泰勒，你說”黎彬收起笑容，表情嚴肅起來。

　　“公司接下來會迎來一波劇烈增員，伴隨著殘酷的績效考核，我需要你監督組織公正。”

　　組織公正，指員工對工作環境中，組織內部管理事務與相關決策的公正程度的感知。當員工認為組織決策過程不公開、不公正時，員工會降低對組織的承諾可信度、減少對組織貢獻行為。

　　所以組織公正對企業發展至關重要。

　　黎彬聽完心里一陣感動，保證道：“沒問題，這是我應盡職責。”

　　“彬哥，我一直很相信你的能力，我前一段時間在紐約逛藝術展，順手買了幾幅畫，送你一幅。”

　　“這怎么好意思，太貴重了吧！”

　　“都是藝術學院的學生作品，值不了幾個錢。”何小峰拍了拍他肩膀，“程序正義監督工作交給你了，做好了，我不敢保證別的，但是我承諾福利待遇上翻倍。”

　　“兄弟，你放心，這件事我覺得不含糊，一定公正到底。”黎彬再次保證道。

　　“你辦事，我放心。”何小峰面帶微笑地說。

　　ps：這章我不是很滿意，想要表達的意思還是沒有精準用詞，先湊合看吧，有空的時候，我會大修一下。