蘇博，本就是平行時空裡果核集團的人力資源總監，在那場職業經理人叛亂的曠世大戰中，堅定的站在了葉小米身邊。

當吳楚之開啓了吳王模式時，整個公司的氣氛都開始變得緊張了起來。

在時間上，老天爺對每個人都是公平的，每個人每天只有24小時，而吳楚之作爲企業的最高領導，自身就是企業運轉的‘瓶頸’。

當他快起來的時候，整個企業也會不由自主的快起來。

不過坐在辦公室的吳楚之並不知道這一切，他依然在釐清着思路與方向。

現在的他也終於明白，平行時空在商業上面其實已經做到了極致，金色小人他們費勁千辛萬苦過來並不是來彌補遺憾的。

而是想看看自己能否闖出一條商道。

不過，顯然這是後話，不是現在需要考慮。

現在他需要考慮的是，爲了支撐那個‘萬物互聯’的夢想，自己得打造一個什麼樣的基礎。

自拍杆、神舟付都是出色的現金奶牛，而自己現在最缺的，反而是朝着終點邁進的主營業務。

既然芯片不讓搞，或者說無需他再越殂代皰的搞，吳楚之也只能從終端下手。

看着櫃子上的興天下主板包裝盒，他笑了起來。

要不，再薅一次伍陸軍的羊毛？

一則是獲得PC端的全套板卡技術和品牌機許可，二則是……

特喵的伍陸軍實在是太好用了！

有事全賴伍陸軍！

吳楚之想了想，還是忍住了這個誘惑。

沒法子，PC端是繞不過那位柳神的。

與此刻的柳神硬碰硬，就是找死。

只能靜待天時。

吳楚之晃了晃腦袋，沒有繼續發散思維。

目前的主要精力還是得放在自拍杆和神舟付上面。

貪多嚼不爛。

至於以前所擔心的蕭玥珈三年之約，此時的吳楚之只能聳聳肩膀。

哪裡用得着三年？

這個賭約，他必須贏，否則莞莞等人沒有生存空間。

特別是莞莞，蕭玥珈很清楚誰纔是對她威脅最大的。

只是自己想不想讓她最後贏而已。

……

副總辦公室裡，龔明一臉好笑的看着揉着腰叫苦不迭的老夥計，“都那麼一把年紀了，晚上還是悠着點啊。”

李富根擡頭白了他一眼，拿起龔明桌上的煙盒，抽出一根給自己點上，“我也不知道今天是怎麼回事，怎麼這麼多事情。”

龔明嘿嘿直笑着，“這事兒吧，太簡單不過了。你看看外面那個小葉忙成什麼樣就明白了。”

李富根聞言一愣，走到辦公室門口，只見葉小米站在工位上，不停的分派着任務。

“劉哥，工商註冊的事情進度怎麼樣了，卡在什麼節點？需要什麼支持……”

“張經理，19樓辦公室傢俱快到了，你跟進一下……”

“我不想聽過程，我只要結果，你們到底能不能做？不能做，我們馬上換廠家……”

“亞娟，立刻放下手上所有的事，向齊姐姐移交，然後配合蘇總的工作，通知面試者……”

李富根聽了一會，回到辦公室，掐滅了煙苦笑着，“以前吧，楚楚不爭氣的時候，我們擔心這擔心那的。特麼的這小子認真起來了，我卻有點吃不消了。”

龔明癱在座位上，指了指自己桌桉上那堆積起來的文件，惆悵的說道，

“誰說不是呢？這小子比楚老大做事還果斷，這一天，我就有點疲於奔命了。”

李富根看了看錶，5點10分了，捶了捶自己的腰，“準備準備唄，待會要去給那小子彙報了。

”

龔明看着桌上還沒處理的文件，有點抓狂了，“這一天天的！我特麼的還沒來得及歸口數據。”

……

看着面容憔悴、一臉喪氣的兩個老輩子，吳楚之啞然失笑起來。

簡單的說，現在的問題，就是天晶公司這臺P2-266平臺的電腦，突然通過葉小米這個高效轉換插件，更換上了他這個P4-3.6GHz處理器，整個公司全盤不適。

“楚楚，老實說，我們兩個，是不是有些跟不上趟了？”

面對龔明和李富根的疑惑，吳楚之思忖了半響。

其實不是這兩位叔伯的能力問題，而是認知出現了問題。

這兩位的做事思路，還沒有從原來的模式中更改過來。

“李叔，龔叔，其實，有沒有這麼一種可能，是你們原來管得過於細緻，管得過於靠前了？”

李富根和龔明都是最開始便跟着楚天舒一起打天下的公司元老。

在創業的最初期，整個公司就他們哥仨，小舅媽丁晶負責後勤，包括煮飯。

就這麼一直幹了下來，哪怕是兩三年前，整個公司也纔不過二十來號人。

是始於2001年數碼產品和電腦市場的那次大爆發，讓抓住歷史機遇的天晶公司在兩年裡，從20來人的小作坊，擴張到了百來號人的小企業。

但是，一直以來天晶公司的管理上面就有各種各樣的問題，只是一直沒有暴露出來而已。

楚天舒的江湖義氣，使得公司在創立初期氛圍非常的良好，但也引申出了兩個問題，一個是人治，一個是管理半徑。

人治這個東西，沒什麼好說的。

這是一個民營公司發展歷程中的階段產物。

在通常情況下，企業規模小的時候主要依賴於人治，老闆的一句話就是‘聖旨’，必須嚴格遵照執行，凡事都需要請示與彙報。

待企業規模壯大起來後，管理者越來越意識到沒有規矩不成方圓，纔會將‘法治’的建立提到日程上來。

而管理半徑是指一個管理的人或組織的可管理的事物總數，分爲空間半徑和縱向半徑。

空間半徑是以一個管理者或管理組織爲中心，他所管理的空間範圍；

縱向半徑，是以一個管理者或管理組織爲中心所管理的時間範圍。

公認的最佳縱向管理半徑是7個人，也就是說他的直接彙報者不超過7個人，當然也會根據個人能力增減。

而實際上李富根和龔明管理的人數都超過了30來人。

天晶公司原本的小作坊管理模式，確實是無需中層管理者。

大家都是一個鍋裡攪馬勺的，管理十分扁平化，初期是楚天舒直接一杆子插到底，管理到最前線。

小作坊爲了節約成本，每個人基本上都是身兼多職，哪怕是楚天舒本人，都做過一段時間公司的出納。

這也是民營企業初期應有的模樣，後來慢慢的擴張，到了20來人的時候，李富根和龔明開始承擔着管理者的責任。

他們的作風與楚天舒如出一轍，也是喜歡一杆子插到底，站在最前沿指揮戰鬥。

但是到了百來人的規模後，這種模式就不靈了。

每個人其實是有着最佳的管理半徑的，當超過事務超過自己管理半徑時，工作就會被積壓起來，整個公司的效率也會變慢。

之所以以前沒有暴露出問題來，是因爲前任綜合部主任鄒芳的工作懶散，人爲的將工作進度拖慢了。

當然，這也和楚天舒的個人想法有關。

西蜀人小富即安的想法是根深蒂固的，見公司每年有着一兩千萬的淨利潤，楚天舒滿足了，也不想進行更改。

他的想法是根據公司的發展慢慢增加管理人手。

但是吳楚之不一樣。

接受金色小人那平行時空曾經管理數十萬人超大型集團的全盤經驗饋贈後，這貨無論是能力、思維還是格局都遠超了天晶公司這個承載平臺。

現在的解決辦法，要麼是吳楚之自己慢下來，要麼是公司所有人快起來。

吳楚之選擇了後者。

見李富根和龔明聽了自己話語，陷入沉思的模樣，吳楚之笑了。

他也不準備爲難這兩個老叔的腦細胞，他翻出一份文件，“李叔，東華店月光寶盒機箱HC01型號，還有多少庫存？”

“31臺，還有兩個客戶在裝機，晚上盤點應該是29臺，”李富根想都沒想，直接便回答了出來。

吳楚之鼓了鼓掌，“李叔，好記性！”

李富根砸吧砸吧嘴巴，見辦公室大門是緊閉的，於是一個爆慄便彈了過去，

“你小子，給我說人話！當你李叔聽不懂諷刺是吧？”

吳楚之捂着額頭嘿嘿直笑着，不以爲忤。

這兩個是真正的叔伯，現在又是下班時間，開開玩笑並不影響自己的威信，反而是親暱的做法。

他又不打算活成孤家寡人的。

“你看，李叔，這就是問題所在。”他遞過去兩隻煙，護着火給兩位長輩點燃。

“李叔，您管理的太細緻了，我會認爲現在公司這7個店長是廢物。因爲這是他們應該管的。

您管得太細，容易形成多頭領導，基層員工不僅要給店長彙報，還要給你再彙報一次，這樣在開展工作時，員工就不知道該聽誰的，從而疲於應付兩重領導的工作，降低工作效率。

而您本應該將這部分時間拿去思考整體代理銷售的工作開展，比如和廠家供應商的利益爭奪，比如下游代理分銷渠道的建立。”

李富根扒拉着口煙，摳了摳眉毛，“楚楚，不瞞你說，這個問題這兩年我也思考過。

爲什麼會越來越累？說實話，我以爲是公司發展到了一定規模，我們這些老人跟不上了，楚老大也有這方面的想法，所以我們業務一直比較保守。

你今天這麼一說，我倒是明白了過來，是管理沒跟上。”

李富根的腦海裡想起一個辭職的店長來。

離開那天吃飯聊天的時候，這位店長很委屈的說，他作爲店長，一點威信也沒有，員工根本不鳥他，什麼事情都是直接給李富根彙報。

過往，他以爲是這位店長的能力問題，現在想來，確實是自己管的太多。

龔明也有所悟的沉思着，李富根的這個問題非常的典型，在他身上也是如出一轍。

吳楚之召來葉小米，讓她一邊給他們沏着茶，一邊開始慢慢講着自己的理解。

既然知道葉小米的潛力有多大，那麼這些事情讓她多聽聽，早接觸纔是最好的安排。

葉小米忐忑的在一邊小心的伺候着茶水，尖起耳朵聽着。

對兩人關係心知肚明的李富根與龔明見狀也不以爲忤，甚至覺得葉小米坐在這裡是理所應當的。

“在我們國家，企業的平均壽命大約在3.5年，你們不要驚訝。實際上，國際上統計的數字和這個也差不多。

大多數企業在經營幾年後就夭折了，活下來的公司大多數也還是小公司，發展不到大公司的規模上。

這裡的影響因素很多。從客觀因素來講，有宏觀經濟環境問題，有市場需求變化的問題，有公司戰略的問題，也有各種資源要素投入不足的問題，如融不到資等等。

如果企業有能力克服這些問題，企業就能繼續向前發展，當企業發展到一個較大的規模上的時候，企業就有機會到達從小公司躍升到大公司的‘鴻溝’邊上。

我們現在正好處在這道溝邊，或者說，實際上從一兩年前，在李叔、龔叔的努力下，天晶公司便達到了這個位置。

企業能否跨過這個‘鴻溝’，這個時候企業內部的管理因素就起關鍵作用了。

核心內容就是企業領導者需要對企業的管理模式進行適應性轉型，以滿足企業在更大規模上運行的需要。

這裡的領導者，不是小舅和我，而是包括兩位叔叔爲代表的所有高層領導。

絕大多數小公司之所以沒能跨過鴻溝，有些確實是因爲業務轉型沒成功，但大多數情況下是領導者沒意識到管理模式需要轉型。

所謂管理模式，就是指企業的組織管理方式。

大公司和小公司的組織管理方式有着本質的不同。

當公司比較小的時候，企業通常需要採取直線職能管理模式。

當公司發展到比較大的規模，公司業務涉及多個產品線、多個業務板塊、或業務範圍擴大到多個區域的時候，企業就需要採用管控管理模式。

兩種管理模式的本質區別是，直線職能管理模式是一種集權管理方式，而管控管理模式的本質是分權管理方式。

公司規模小的時候，企業講求的是決策效率，行動迅速。

這個時候決策權集中在以創始人爲核心的領導團隊手中，更有利於企業的發展。

但是當公司發展到一定規模的時候，公司所有業務的決策權僅集中在少數幾個人手裡，就會大大降低決策的質量和速度，這個時候企業需要的是進行分權管理。

只有進行分權管理，企業才能在更大的規模上運行發展。從集權管理模式轉型爲分權管理模式，就是小企業成長爲大企業要跨過的那條‘鴻溝’，是企業的‘成人禮’。”

吳楚之接過葉小米遞過來的茶杯抿了一口，繼續講着，“這條‘鴻溝’並不是那麼容易跨過去的，很多的企業家甚至沒有意識到這條鴻溝的存在。

這種企業很多是企業家依靠獨有的技術優勢和吃苦耐勞的創業精神，將企業發展到了較大的規模。

公司擁有了多個條產品線，業務也拓展到了全國範圍，旗下也擁有了一定數量的全資或控股的子公司。

但是公司內部的管理模式並沒有隨着公司業務發展而進行相應的轉換。

業務決策仍然集中在高層少數幾個領導者手中，甚至公司的每一筆訂單都是從高層向各個分子公司分派，底下的業務單位只是扮演執行者的角色，而不會自己去開拓市場。

這種管理模式導致管理中出現很多問題，比如人均產出低，員工工作積極性和主動性低，人才梯隊建立不起來，公司發展後繼乏人。

回到李叔的例子上來說，我們之所以一直停留在錦城這個市區裡，最主要的原因有兩點，一個確實是領導層沒有意識到外部的市場空間，另一個則是店長級別的人才缺乏。”

李富根若有所思的點點頭，“確實是，如果楚楚你說現在我們要把業務擴展到其他地市上面，甚至出省，我都完全沒辦法，手裡沒人。”

吳楚之攤了攤手，“產生這些問題的本質原因是企業領導者在用管理小公司的方法管理一個大公司！”

說罷，他笑了笑，坦陳的望着兩位長輩，“不過，很多事情是說起來容易做起來難。

對於領導者來說，除了少數天才人物外，絕大部分人都習慣於在自己的公司裡採用集權模式。道理很簡單，集權意識是人的本能，是與生俱來的。而分權是一種能力，需要後天習得。

公司要想從集權模式轉變爲分權模式，首先需要公司的領導者進行內心的自我革命，改變自己的管理理念，學會分權。

李叔、龔叔，我們已經走到了需要進行分權的地步了。”

說罷，吳楚之目光灼灼的看着兩位將他從小看着長大的叔叔。

李富根和龔明沉思了片刻，而後對視了一眼，忽地笑了起來。

龔明指了指面前的茶杯，戲謔的說道，“楚楚，你這算不算是‘杯茶釋兵權’？”

吳楚之抿着嘴跟着笑着，嘴裡卻說道，“是！”